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出身:不平等的选拔与精英的自我复制

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本书作者: [美]劳伦·A·里韦拉

重要的是揭示了富人们如何将经济资本借助学校和教育的制度性文化资本,再传递为子女的经济资本。提到“富二代”我们往往觉得不公平,而如果富人家的孩子同时名校毕业、多才多艺、谈吐不凡,则很难否认ta是个优秀的人,能够获得高薪也是正常不过的。这背后不过是特权换了一种更隐蔽、更微妙、更需要精心运作的方式传递,用一套选拔的话术,将经济和资源上的不平等,转变为个人天赋、品质上的差异。

以上是读后感,我的学习笔记如下

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Pedigree: How Elite Students Get Elite Jobs

特权阶层的孩子不需要为生存发愁,因此更喜欢并非直接有用的物品和实践活动,这些东西存在时间较短、抽象、复杂、不易获得,也需要投入大量的时间、金钱和精力。 P17

出身:不平等的选拔与精英的自我复制 经济管理电子书 第1张

穿衣风格、言谈特点,以及可见的大件消费品(如拥有什么样的房子或车子)进一步显现出个人的相对经济地位。 P18

但在每个时代,对什么是优点,以及更重要的,哪些群体优点多、哪些群体优点少的看法,影响了谁能走上高声望、高薪水、高影响力的位置。 P19

从实践的层面来看,由于没有老师的指点和提示,工薪阶层的学生经常无法完成老师布置的任务,这又强化了老师对他们的看法,即工薪阶层的孩子不如富裕家庭的孩子聪明。 P23

在教育“军备竞赛”中,他们让孩子在更小的年纪就参与数量更多、强度更大的课外活动。 P24

伊丽莎白·阿姆斯特朗(Elizabeth Armstrong)和劳拉·汉密尔顿(Laura Hamilton)则认为,这种以学业为中心的安排与许多美国高校中的派对和社交文化相冲突,使得工薪阶层和中下阶层的孩子被从同学网络中孤立出去,而这些网络能提供如何适应大学的社会环境,以及与未来工作机会有关的宝贵信息。 P25

即将毕业的本科生不停地讨论到底是进投资银行、咨询公司还是法学院;商学院的学生常常同时向投资银行和咨询公司投递简历;刚毕业的法律博士除了去大律所外,也越来越多开始到投资银行、咨询公司找工作。 P31

尽管我的少数族裔身份也许会让白人评审人感到些许不自在或引发社会期许偏差 [105] ,但我觉得影响并不显著,否则,我应该听到更多强调员工多样性之重要性的话,而少一些公开发表对包括西班牙裔在内的少数族裔负面评价的真诚对话。 P41

本书按照招聘流程的顺序组织,带领读者了解各个环节,从最初决定在哪里发布招聘广告,一直到最后招聘委员会做出录用或是拒绝的决定。 P42

投资银行家迈克尔告诉我说:“如果有高层人员对某一所学校特别感兴趣,我们一般都会去。 P61

招聘资源分配:时间、金钱、人力 学校属于哪个梯队决定了公司会在此投入多少精力和资源。 P62

在咨询公司,大多数名牌学校的校园大使都不用再负责客户工作,而是整个招聘季全职处理招聘事宜。 P63

名单校的学生把简历提交给公司内指定的评审委员会,而非名单校的学生则需要通过公司的网站递交申请,通常是把简历发送到一个行政部门的邮箱地址(如recruitment@firmname.com)。 P64

咨询师贾斯廷解释道:我们特意只盯准某些学校,所以……如果[你]没有去到正确的学校……那么运气很可能不会站在你那边……你走进招聘会就会意识到这一点……经常会有人冒出来说:“你好,我没上哈佛商学院,不过我在麻省理工学工程,听说了这个招聘会,想来纽约拜见你们。 P65

对行业专家、人力资源专员的访谈表明,在顶级律师事务所,新雇用的法学院毕业生中大约一半是女性,她们也不再被视为“多样性候选人”。 P74

与我交谈的专业人士不停地强调,就是“没有足够”有能力的非裔和西班牙裔让他们雇用。 P75

等到我们进学校招聘时,其实已经没有足够的候选人可供我们挑选了。 P76

在问答环节,一名看上去二十四五岁的非裔女性站起来,在自我介绍(“我是佩斯大学三年级的学生”)之后,她满怀期待地寻求建议:“我想进律师事务所,他们说我得先当书记员,但又告诉我要是没有律所的工作经验就没法当书记员。 P82

还有许多人力资源专员觉得走后门的私人推荐减少了不确定性,他们认为相比于“冷冰冰”投递简历的申请者来说,被推荐者可能更适合这份工作。 P85

出身:不平等的选拔与精英的自我复制 经济管理电子书 第2张所以,取巧的办法是走推荐这条路,通过朋友的朋友的朋友帮你递交简历……但对于不认识任何业内人士的申请者来说,这个比赛并不公平。 P86

投资银行家劳拉描述了这种关系如何起作用:他们需要有关系……不必是他们直接的家人、朋友,但需要有个类似的“钩子” 让他们进来。 P87

所以,也不是完全不可能,只是很大程度上取决于在公司工作的校友。 P88

但在今年5月的毕业典礼上,有50%的概率我旁边坐着一位未来的投资银行家……发生了什么?——玛丽娜·基根(Marina Keegan),耶鲁大学2012级学生 [1] [我刚当校长时]你们问我的第一件事不是课程、指导、教员联系方式,也不是关于学生空间,甚至无关于饮酒政策。 P97

在哈佛,每个毕业班70%以上的学生通过校园招聘向投资银行、咨询公司递交过申请。 P98

除了与客户打交道以外,这是我们做的最重要的事……人员就是我们的生产车间,所以我们投入了很多,就是要保证我们得到了正确的资产。 P99

法学院学生伊莎贝尔这样说:法律界有点是靠名声驱动的……如果你没想留下来,[那么]我觉得这份工作也会有帮助……你的律所名气越大,以后想干其他事情就越容易……向下流动比向上流动要容易……Vault.com(一家根据声望给律师事务所、投资银行和咨询公司排名的网站)就相当于……《美国新闻与世界报道》之于高等院校,你懂的。 P111

热身:顶级公司宣布自己的到来 EPS公司在顶尖学校私下里的招聘格言是:“早点招人,经常招人”,这点得到了霍尔特招聘合伙人的确认。 P112

一家咨询公司的高级合伙人——她是我观察的宣讲会中,少有的女性主持人之一——声称在他们公司工作是“成为世界最具影响力的领袖”的关键,“我们参与的项目登上几大报刊的头条……我们的客户是业界领袖”。 P120

有些公司还说,即使只和这些人短暂共事,这段经历本身也会被视为响亮的资历。 P121

就像很多工薪阶层的孩子常常认为学业成绩而不是课外活动,影响了一个人能否在高等教育和劳动力市场中胜出,类似地,顶尖学校中很多社会经济地位较低的学生也认为,他们的简历和面试表现要比在招聘活动中搭建关系更重要。 P133

我就好像只是到那儿去露个面,自己该是什么样子就是什么样子,发生什么就是什么。 P134

即使有——常见于咨询公司——一般也只存在于人力资源部编写的备忘录或小册子中,评审人可以选择忽略,事实上他们也常常是这样做的。 P143

当评审人在时间有限的情况下评估简历时,通常会采用咨询师内维恩描述的步骤:我第一遍的快速浏览就只是把它们分成三堆:“必须要”“不错,可以要”和“不要”。 P144

然而,大部分评审人都没有在简历中刻意寻找体现社会经济因素的信号,也没有表现出要把面试名额留给来自特权家庭的应聘者的愿望。 P145

不过,有些评审人从自身经历或朋友和其他家庭成员的经历中敏锐地意识到获得高端资历和标识障碍重重,因此对优点的定义更为宽泛。 P146

教育作为一种排除手段 无论是官方的招聘政策还是实际的招聘实践,招聘者很大程度上都把筛选“硬”技能和“软”技能的工作让渡给了顶尖的学校的录取委员会,因为人们普遍认为“一流的人进一流的学校”。 P154

如果没有正确地参加正式的高端休闲活动,并达到出色水平——这些是深植于社会阶层的信号——那么候选人就不太可能进入面试环节。 P155

投资银行招聘负责人斯蒂芬妮解释了对所谓“呆子”的反感情绪背后的逻辑:我们要招有个性的人,有能上得了台面的东西,我没有更好的词来形容,就是,你知道的,你能跟他一块儿胡侃……一般来说……这些人参加体育运动,参加校园里的各种活动。 P156

也许曾经从事过相关工作确实表明了一个人的兴趣,但获得这些早期实习(大学一年级或二年级的暑假,或法学院第一年结束后的暑假)和获得某些法庭书记员的工作一样,主要依靠高地位的社会关系,因为这类工作的竞争常常没有正式的公开招聘流程,而是借由幕后的关系网或与公司及其客户早已建立的社会关系——常常是家庭关系——获得。 P174

所以要让我看到你曾经[在一家大公司,类似我之前的雇主那样]工作了3年半或4年……这点真的会很吸引我……不用非得是在顶级公司……只要公司的名声不坏就行,但不用非得是在高盛或世界领军企业干了4年。 P175

这一发现在理论上很重要,因为在对文化、不平等和社会再生产的研究中,文化资本和社会资本通常是被隔绝开来分别考察的。 P180

投资银行家尼古拉尔解释说:一旦你进了面试,简历就不起作用了。 P181