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高情商领导力(“情商之父”戈尔曼博士集20年情绪智商与领导学研究精要,写就成为高绩效领导者至为关键的一本书!) (博集成功法则系列)

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高情商领导力(“情商之父戈尔曼博士集20年情绪智商与领导学研究精要,写就成为高绩效领导者至为关键的一本书!) (博集成功法则系列)
本书作者:戈尔曼博士

本书读后感及个人笔记分享· · · · · ·

全书是丹尼尔·卡尼曼几年前在《哈佛商业评论》等媒体上发表的文章。主要内容是:情商比智商更重要;领导类型有6种各有利弊;专注力非常重要。

由于是文章合集,每一篇都不够深入,合起来还是相对零散,读后有点失望,作为一本书深度不太够,本来可以详细展开说的。

译者应该是台湾人,翻译总体还不错,但是读起来总是感觉有点怪异,直到看到了“执行长”这个台湾词汇,大陆一般直接叫CEO。另外P146“顺流”一词现在一般是翻译为“心流”。

总体评价3星,有参考价值


小编建议:点赞、分享、投币,素质三连哦

讨论领导者的情绪时,不能不再次强调共振的重要性。虽然我们的研究显示,领导者通常应该是乐观、活泼的,但是他们的行为必须根植于现实,特别是当危机发生时。

高情商领导力看看美林证券(Merrill Lynch)副总裁兼客户关系小组组长鲍勃·马尔霍兰(Bob Mulholland)在恐怖分子攻击纽约时的反应。2001年9月11日,马尔霍兰和他的同僚在双子星世贸大楼里感觉整个建筑物都在震动,然后看着烟雾从对面那栋楼的门口大量蹿出。大家开始惊慌失措,有些人慌张地从一个窗户跑到另一个窗户,有些人因恐惧而“瘫痪”了。有亲人在世贸中心工作的人为家人的安危担惊受怕。马尔霍兰知道他必须采取行动:“当危机发生时,你必须为人指路,一步接一步,确保你照顾到他们的担忧。”

他开始设法发布让人情绪和缓的消息。比方说,他找出员工的亲戚在哪一层楼工作,确认他们有足够的时间逃命。“我们现在要从这里出去,”他平静地说,“你们要跟我来。”“不要搭电梯,走楼梯。”他保持冷静且果决,也不轻忽他人的情绪反应。感谢他,在大楼倒塌前,每个人都逃了出来。

马尔霍兰的领导不止于此。他认识到,这个事件使每个客户都受到影响,于是,他和他的团队设计了一个方法,让财务顾问与客户做情绪上的联结。他们打电话慰问每一位客户:“你好吗?你的亲人都好吗?你现在觉得如何?”马尔霍兰解释:“现在已经没有办法像往常一样继续谈生意了。做‘生意’的第一顺位,就是让我们的客户知道我们真诚地关心他们。”

鲍勃·马尔霍兰勇敢地完成了领导者最重要的情绪任务之一:帮助自己和同人在混乱、疯狂中找出意义。为了做到这些,他首先调整当下的情绪,并且与他人分享共同面对的现实情绪。这就是为何他最后下达的指令能与员工的内心深刻共鸣。他的言辞和行动反映出人们心中的感受。

重整人生

我们建议人们进行自我探索及个人再创造——现在有很多主管阶层的自助课程,这并不是最新的发明,也不是从大众心理学衍生而来,相反,这是从领导者如何提升高EQ领导力的三项研究而来。在1989年,理查德·伯亚斯开始援引这项研究,设计五个步骤的程序,从那时起,已有数千位主管运用后收效良好。

我们的程序建基于大脑科学,与较传统的教练形式不同。一个人的情绪技巧,也就是他对待生活和工作的态度及能力,并不像眼球的颜色或皮肤黑白那样是天生遗传的,但是在某种程度上也近乎天生,因为这些技能深植于神经科学中。

事实上,一个人的情绪技巧确实含有基因的成分。比方说,科学家已经发现害羞的基因,它本质上并不是情绪,但它确实能驱使一个人保持举止安静,这可能被解读成“沮丧”的心情;有些人则不可思议地感到开心,也就是说他们没有限度的愉快似乎是超自然的,直到你看见他们的父母也同样兴高采烈。有位主管解释道:“我所知道的是,我从婴儿期开始就一直很快乐。这让有些人快发疯了,但是我就算努力,也没办法忧郁。我弟弟也一模一样;他看的都是人生的光明面,即使在他离婚那段时间也是。”

研究显示,我们的情绪技巧的范围大约在二十五岁以前就会固定,而且到那个阶段,伴随情绪的行为已经变成根深蒂固的习惯了。

虽然情绪技巧有一部分是天生的,但经验对于基因表现也扮演了很重要的角色。一个原本快乐的婴儿,如果父母双亡,或遭受身体上的虐待,日后可能成长为一个阴郁的成人;一个脾气很拗的小孩,在找到很有满足感的工作后,有可能变成一个开心的大人。然而,研究显示,我们的情绪技巧的范围大约在二十五岁以前就会固定,而且到那个阶段,伴随情绪的行为已经变成根深蒂固的习惯了。因此重点是:我们愈表现出某种行为,不论快乐、沮丧或暴躁,这种行为就愈根植在我们的大脑回路里,我们也愈会继续出现同样的感觉和行为。这就是为何情绪智商对领导者来说至关重要。一个具备情绪智商的领导者,可以通过觉察来掌控自己的情绪;通过自我管理提升情绪技能;通过同情心了解情绪的影响力;并通过对关系的管理采取行动,激励其他人的正向情绪。

我们愈表现出某种行为,不论快乐、沮丧或暴躁,这种行为就愈根植在我们的大脑回路里,我们也愈会继续出现同样的感觉和行为。这就是为何情绪智商对领导者来说至关重要。

接下来五个步骤的程序设计的目的,是重新设定大脑,让它产生更具情绪智商的行为。这个程序从想象你理想的自我开始,然后接受他人所经验到的真实的你。下一步,就是创造一个策略性计划,消弭理想和现实之间的鸿沟。之后,再实践这些行动。最后的结论是,创造一个同事和家人的社群,使这个程序保持运作。下面让我们更详细地讨论这些步骤。

“我想要成为什么?”

索菲娅是北欧一家电信公司的资深经理人,她知道她需要了解自己情绪化的领导方式对其他人的影响。每当她感到有压力时,就会出现沟通拙劣的倾向,并且会把下属的工作抢过来做,好让事情能够做“对”。她参加过领导研习营,却没有改变这些习惯,阅读管理书籍或咨询顾问,也没有帮助。

当索菲娅来找我们的时候,我们请她想象自己在八年后是个高效能的领导者,并写下她对典型的一天的描述。“你会做什么事?”我们问她。“你会住在哪里?谁会跟你一起住?你的感觉如何?”我们要她思考她最深层的价值观和最高远的梦想,并且说明为何这些理想已经变成她日常生活的一部分。

索菲娅想象自己领导着十位跟她关系紧密的公司员工;她也很享受与女儿之间敞开心扉的关系;与友人和同事也有值得信任的关系。她看到自己是放松且快乐的领导者和母亲,对身边所有人同样有爱和助力。

整体而言,索菲娅的自我觉察度很低,她很少能够清楚指出她在职场及家庭中遭遇的困难。她所能说的只有:“没有一件事是对的。”而这个练习促使她想象如果一切都对了,人生会是何种样貌,并且让她睁大眼睛,去检视她的情绪风格内缺少的元素。她因此能够看见她对生命中的人产生的影响。

“我现在是谁?”

在探索程序的下一个步骤,你会从别人的角度看到自己的领导风格。这非常困难且危险。困难的是,很少人有胆量告诉老板或某个同事他真实的面貌;危险的是,这类信息通常会刺痛对方,甚至使人感到瘫痪。对自己有一点无知,有时候并没错:自我防卫机制也有好处。马丁·塞利格曼的研究显示,情绪智商高的人通常对自己的未来和可能性,抱持着比较乐观的感受。他们的粉色墨镜 (2)  实际上激起了他们去完成超乎预期和非凡事务的热情和能量。剧作家亨里克·易卜生(Henrik Ibsen)称这类自我欺骗的想法为“关系重大的谎言”,是我们为了面对这个骇人的世界而让自己相信的令人慰藉的非事实。

但是我们不该太常自我欺骗。主管应该毫不手软地寻找关于自己的真相,特别是从别人口中听来的一定已经不那么真实、直接了。获得真相的一个方法是,对于批评保持极端开放的态度。另一个方法是,找到负面的回馈,甚至培养一或两个同事扮演魔鬼代言人。

我们也非常建议跟愈多人搜集回馈愈好,包括老板、同事和下属。从下属和同事得来的回馈尤其有帮助,因为根据犹他州州立大学的格伦·麦克沃伊(Glenn McEvoy)与罗格斯大学的理查德·贝蒂(Richard Beatty)的研究,它最能精确地预测两年、四年,甚至七年后一个领导者的效能。

当然,三百六十度全面性的回馈,并不是只要别人评估你的心情、行动和其影响,它还透露出别人对你的观感。举例来说,当别人为你善于聆听的程度评分时,他们实际上是在报告你听懂他们说话的能力有多强。同样,如果三百六十度的回馈导引出教练效益的评分,那么回答则显示了别人感觉你对他们的了解和关心的程度。如果评分较低,例如评分项目是对新构想的开放度,那么就意味着他人感受到的你,是难以接近或是冷漠的。总之,如果你要的话,你所需要知道的关于自己情绪的影响,是三百六十度的回馈。

关于第二个步骤还有最后一点:当然,找出你的弱项非常重要,但是只注意你的缺点可能令人气馁,这就是为什么了解自己的优点同样重要,甚至更重要。知道真实的自己将会在何处与理想的自己重叠,能给予你所需的正面能量往前进,到程序的下一个步骤:消弭距离。

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