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任职资格与员工能力管理

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本书作者:范金

任职资格和员工能力管理方面,目前是读到写的最好的一本,非常全面,但是具体操作还是有点粗糙,不过这个工作本身是需要自己结合企业的情况进行摸索和发展。感觉是培训发展的终极方向。

以上是读后感,我的学习笔记如下

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任职资格级别、级等的内在涵义

(一)职位责任覆盖面广

对于一级到三级,对应的是同一组别的职位。从本质上说,
“级别和级等共同体现了员工的职位胜任状况,级别是胜任能力的粗分,级等是胜任能力的细分。”

(二)职位责任覆盖面窄

1.职位层级设置与任职资格等级设置严格一对一的情况对于一级到三级,对应的是不同组别的职位。从本质上说,

任职资格与员工能力管理 社会科学电子书 第1张

“不同的员工所承担的职位对应在不同的职位组中(层级不同的职位组,体现了难度要求高低的不同),就已经体现了员工能力的级别,而级等则体现员工的职位胜任状况。”(例如,助理工程师对应一级,工程师对应二级,则一级普通等对应的是在助理工程师职位上的胜任状况,二级普通等对应的是在工程师职位上的胜任状况)在职位责任覆盖面窄的情况下,很容易根据通道等级定义和员工所担任的职位,划分员工的能力级别。

2.职位层级设置与任职资格等级设置非严格一对一的情况

(1)职位层级数大于任职资格等级数:存在多个层级的职位对应同一个能力级别(例如,助理工程师和工程师都对应在任职资格一级),则级等既体现了不同层级的职位之间的能力差别,也体现了员工在同一个职位中的胜任状况。

(2)职位层级数小于任职资格等级数:存在一个层级的职位对应多个能力级别(例如,高级工程师既对应三级又对应四级),这与“职位责任覆盖面广”所述的情况相同。

第一节

任职资格等级标准的构成如果将员工的职业发展通道比喻为一幢大楼的通道,那么职业发展的等级就是楼层段,而楼层的高度就是任职资格等级标准。有了等级标准,才能对员工的能力进行衡量评价,定位员工现在的能力水平,并清楚员工下一步的发展目标和方向。任职资格等级标准是任职资格体系的核心,也是设计难度最大的部分。

一、如何评价员工的能力

关于员工的能力评价,有以下三种传统的评价方法。

(一)资历评价:论资排辈

任职资格与员工能力管理 社会科学电子书 第2张这是我国计划经济时期的主流模式,主要评价依据为学历和工作年限,在行政单位、大学、科研院所及国有企业中被大量采用。“资历评价”侧重于对任职者的“经历”进行评价,如学历、所学专业和工作经验等。按资历进行评价,论资排辈就成为一种必然。它主要存在以下问题。

(1)能力的高低,要表现在解决实际问题上面。高学历只能代表学习的经历和知识掌握的程度,而解决问题则是需要结合实际情况综合运用各种知识的能力。

(2)刚从学校毕业时,员工的能力与工作年限呈强相关性。一般情况下,在毕业后的前三年期间,工作年限大致可以反映人员平均水平的高低(假设学历相同、毕业院校在相同的层次)。但随着工作时间的增加,工作年限与能力的相关性就会越来越弱。

因此,“学历+工作年限”的能力评价模式,只对评价初级员工具有一定的参考意义。随着工作时间的增加,员工的“辈分”只能升不能降,后进入企业的优秀人才将很难有出头之日,能上能下的机制只能成为一句空话。

2010年5月25日至26日,中共中央、国务院在北京召开全国人才工作会议。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席胡锦涛在会上发表重要讲话。

胡锦涛强调,青年是祖国的未来、事业的希望。要把培养造就青年人才作为人才队伍建设的一项重要战略任务,加大工作力度,完善工作制度,采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等特殊措施,使大批青年人才持续不断涌现出来。要不拘一格、广纳群贤,破除论资排辈、求全责备观念,在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。要教育和引导青年人才自觉把实现个人人生价值同实现全面建设小康社会和中华民族伟大复兴的奋斗紧密结合起来,牢固树立为祖国、为人民、为民族真诚奉献的人生理想,在投身党和人民伟大事业中建功立业。各级党委和政府要加强对青年的教育和引导,在全社会形成爱护青年、关心青年和鼓励青年成才、支持青年干事业的良好氛围。

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