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团队协作的五大障碍

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关于作者

帕特里克·兰西奥尼,著名的商业畅销书作家,代表作包括《CEO的五种诱惑》《该死的会议》等,作品在全球销量超过300万册。他还是美国圆桌集团(Table Group)的总裁,致力于帮助领导者解决组织中的管理问题。

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中国老话讲,什么关系叫铁?“一起扛过枪、一起同过窗”。要建立基于弱点的信任,这和团队是否有过同甘共苦、一起打拼的经历有关系。不过兰西奥尼认为,领导者也可以通过一些措施大大缩短建立信任所需要的时间。比如团队开会时一起聊聊家庭、爱好和儿时的经历这类个人背景的话题,或者让大家做一个科学的心理测评,把结果公布出来,互相了解每个人的行为和风格。在前面的小说中,凯瑟琳就是用这些措施,改善了团队成员的信任基础。

第二大障碍是惧怕冲突。这里所说的冲突指的是团队内部不同观点的直接碰撞,甚至是激烈的交锋,这种冲突能够帮助团队做到“兼听则明”。但即便初步有了信任的基础,绝大部分团队也惧怕冲突。

你有没有见过这种场面,开会大家一团和气,有了什么想法喜欢藏着掖着,担心说出来会引发争执,影响自己在团队中的人际关系。这样做的后果是问题很可能没有得到真正的解决,甚至越来越严重,最后养成一头“房间里的大象”。意思是说房间里有一头大象在四处乱跑,但待在这个房间里的所有人都装作没看见,觉得这样可以维持一种表面上的和谐。

这种表面上的和谐不会维持太久,等到问题严重到一定程度,这头大象几乎把整个房间都要撑破了,此时人们又开始彼此怨恨并相互指责说“你怎么早没看到它”。

所以,一开始是惧怕冲突,所以维持表面和谐,而表面和谐不能解决问题,往往又导致更大的、破坏性的冲突。这就是一般团队会陷入的两个极端。

要想克服第二个障碍,你需要找到一个理想的冲突点,就是凯瑟琳所提倡的建设性冲突。当一个团队能够经常进行建设性冲突,人们会非常愿意表达不一致的意见,不害怕激烈的争论。因为大家都了解,这代表了一种对真理的追求,是在努力寻求一个更好的决策。

因此,领导者要引导团队多开展一些建设性的冲突。小说里,凯瑟琳用到了两个方法,一个是挖掘冲突话题,有意识地把一些潜藏的问题摆到桌面上,有什么分歧快说出来,一起讨论。另一个是在讨论的过程中营造一种安全的氛围。你可以说,“这个讨论对我们非常重要。现在的气氛可能有点让人不太舒服,但这恰好表明我们在做正确的事情”。把心里那个紧张的感觉说出来,大家反而会变得放松。等到讨论完或者会议结束后,还可以表扬那些参与冲突的人。通过如此反复地练习,团队可以娴熟地掌控冲突的尺度,彼此间也会更加信任。

建设性冲突后,团队会进入决策的环节,这时候我们要小心第三个障碍:缺少共识。如果一个团队内部没有足够的共识,他们的良好协作显然是不可能的。而缺少共识主要有两个方面的原因。

第一种是决策不及时。好多团队开会时讨论来讨论去,总是没有一个结果,到最后不了了之。问题解决了吗?没有,名义上是打算留到以后再说,但其实就这么一直拖着。这种情况往往不是说这个问题不重要,或者现在还没到做决策的时候,而是出于一种对决策的恐惧。为什么会有决策恐惧呢?有可能是讨论完大家还是有分歧,没有达成一致意见,这时候做决策会担心失去一部分人的支持。还有可能是希望能把信息收集得再多一点,最好有来自各方的数据支持,否则总有一种不踏实的感觉。这两类心理会导致团队迟迟无法形成共识。

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